案例

2014年3月，28歲的孟女士應(yīng)聘進(jìn)入一家公司，從事辦公室文員工作。當(dāng)時(shí)其已經(jīng)結(jié)婚，但在填寫應(yīng)聘人員求職登記表，以及入職后填寫員工基本情況登記表時(shí)，均在“婚姻狀況”欄中填了“未婚”。2015年12月下旬，孟女士被醫(yī)生確認(rèn)懷孕。做孕檢要經(jīng)常請(qǐng)假，孟女士一開(kāi)始都是找借口請(qǐng)事假，但隨著肚子慢慢鼓起，無(wú)法繼續(xù)隱瞞。公司知道后，認(rèn)為孟女士填寫虛假婚姻狀況，構(gòu)成欺詐，遂以雙方所簽勞動(dòng)合同無(wú)效為由解除了與孟女士的勞動(dòng)關(guān)系。孟女士不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（下稱“仲裁委”）申請(qǐng)仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委經(jīng)審理，支持了孟女士的訴求。

孟女士“隱婚”的行為并不構(gòu)成欺詐。

勞動(dòng)合同法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。該法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定“欺詐”，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法第8條的規(guī)定來(lái)分析認(rèn)定。勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這就是說(shuō)，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)有知情權(quán)，勞動(dòng)者有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。不過(guò)，單位行使知情權(quán)是有范圍限制的，即只能是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息。而“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息，應(yīng)當(dāng)是指與勞動(dòng)者任職資格匹配的關(guān)鍵信息，一般包括：求職者的年齡、是否患有不適合相關(guān)崗位的疾病、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等。勞動(dòng)者如果對(duì)這些與工作崗位直接相關(guān)的關(guān)鍵信息作虛假說(shuō)明，就會(huì)構(gòu)成欺詐。

勞動(dòng)者的婚姻狀況，則不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。因?yàn)樗�與履行勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)、與工作崗位無(wú)關(guān)，也不會(huì)影響勞動(dòng)者的工作能力，對(duì)該無(wú)關(guān)事項(xiàng)的隱瞞，并不會(huì)使用人單位作出錯(cuò)誤判斷，進(jìn)而違背真實(shí)意思表示而訂立勞動(dòng)合同。就業(yè)促進(jìn)法第27條也明確規(guī)定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”用人單位違反該條規(guī)定的，構(gòu)成就業(yè)歧視。因此，對(duì)孟女士填寫虛假婚姻狀況的行為，不能認(rèn)定為訂立勞動(dòng)合同的欺詐行為，用人單位據(jù)此解雇孟女士，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)予糾正。

此外，勞動(dòng)者在遇到此類糾紛時(shí)，如果不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，則有權(quán)要求用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定，依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金。

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