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蘇某，于2010年7月入職天津某公司，崗位先后為薪酬管理專員、員工關系專員系員工。

公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或泄露他人工資”。蘇某已閱讀了解公司規章制度并承諾遵照執行且知悉同意對企業秘密信息進行保密。

2017年9月21日，公司提出解除勞動合同并通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇某嚴重違反企業規章制度，泄露個人薪資及部門薪資。

2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇某申請勞動仲裁。

2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。

公司不服，向法院起訴。

一審法院：工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，過于嚴苛。

本院認為，關于公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇某泄露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同，公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，即用人單位基于勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過于嚴苛。

本案中，即使蘇某存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇某的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。

公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎么不能解雇？

公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:

1.蘇某泄露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關系合理合法，無需支付經濟賠償金。

2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇某的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。

二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持

二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇某的勞動關系是否為違法解除。公司主張蘇某泄露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇某的勞動關系。雖泄露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關系單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。

本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇某泄露薪酬的范圍、程度上看，蘇某的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關系解除權。一審法院認定公司違法解除，并判令其給付經濟賠償金，并無不當，本院予以維持。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：

駁回上訴，維持原判。